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勞動合同解除與終止的法律風險防范

作者:高老師  來源:標桿考察游學網  發布時間:2020-09-04 14:15  瀏覽量:

課程背景

《勞動合同法》即將面臨的修改、供給側改革、大數據研究、互聯網+等新生事物正在深刻影響著2019年勞動關系的變化,對企業勞動用工管理帶來了前所未有的挑戰。如何在復雜、變化的勞動用工管理過程中控制好用工風險,成為企業人力資源管理面臨的最重要的課題。

從我們的大數據分析來看,不論是員工提出還是用人單位單方面解除,幾乎所有的勞動爭議都發生在勞動合同解除或終止前后,此階段為勞動爭議的高發期與敏感期。

勞動者在勞動合同解除或終止后,一般通過申請勞動爭議仲裁、訴訟要求用人單位支付的各項待遇,比如,拖欠的工資、未休年假工資、加班工資、未簽訂勞動合同的雙倍工資,經濟補償金、賠償金、工傷待遇、社會保險待遇等等。

因勞動者維權意識的提高,且現在申請勞動爭議仲裁、提起訴訟幾乎零成本。勞動法相關法律法規近幾年大力維護勞動者權益,勞動者也只需承擔少部分的舉證責任,大部分舉證責任由用人單位承擔,如工資支付、工作年限、因員工嚴重違反規章制度而解除勞動合同等等,均需用人單位承擔舉證責任,因此,員工離職后極易產生勞動爭議并申請勞動爭議仲裁,并且申請仲裁的請求數額巨大,少則幾萬,多則十幾萬、幾十萬,甚至員工集體罷工、怠工、離職、集體申請仲裁,給用人單位帶來的損失不可估量。

用人單位如果沒有法律風險意識、沒有證據意識,突然接到勞動爭議仲裁委員會的開庭傳票,會感到措手不及,準備不充分,不管是請多么有名的律師代理應訴、不管是找多少關系請客送禮,最后,接到的是公正而又敗訴的仲裁裁決書或判決書。

課程收益

1、熟練掌握勞動合同解除和終止技巧必然使企業有效地防范人事法律風險

2、您可以選擇適合您的用工形式,做好用工成本籌劃,避免負擔過重;

3、掌握一套正規完善、可行的用人管理工具,規范用人制度,直接有效的減少用工成本浪費;

4、依法節約100%的勞動糾紛賠償金,依法規避承擔100%的勞動法風險;

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第一部分:勞動合同終止與解除法條解讀

1、勞動合同解除的概念與分類

2、約定解除勞動合同

3、勞動合同解除后的協助義務

4、用人單位過失性、非過失性解除勞動合同

5、經濟性裁員解除勞動合同

6、用人單位單方解除勞動合同的通知義務

7、非過失性解除勞動合同與經濟性裁員的限制

8、勞動者單方解除勞動合同(預告解除、即時解除)

10、勞動合同終止的條件與限制

11、用人單位終止勞動合同的法律責任

12、用人單位終止勞動合同后的義務

第二部分:協商一致解除勞動合同

1、與員工已達成協議解除,員工是否能夠反悔?

2、員工提出協商一致解除合同,是否應當支付經濟補償金?

3、協商一致解除,但未與員工簽訂書面協議,如何處理

第三部分:違法解除勞動合同

1、違法解除勞動合同未提前30日通知,需要額外支付“代通知金嗎?”

2、違法解除勞動合同支付了賠償金還用支付經濟補償金嗎?

3、員工主張解除勞動合同行為違法,要求撤銷決定并恢復勞動關系,是否支持?

4、解除勞動合同決定被撤銷后,如何補發員工工資?

5、員工稱單位提出解除勞動合同,單位稱員工自動離職,雙方均無證據證明,應由哪方承擔舉證責任?

(現場答疑環節)

第四部份:勞動合同終止的情形

1、企業能約定勞動合同的終止條件嗎?

2、已完成一定工作任務為期限的勞動合同,何時終止?

3、分公司被撤銷,可以終止勞動合同嗎?

4、公司投資人變更,可以終止勞動合同嗎?

5、達到退休年齡,勞動合同終止需要支付經濟補償金嗎?

第五部分:勞動合同終止的例外情形

1、勞動合同終止后,員工得知懷孕能否要求恢復勞動關系?

2、員工醫療期、孕期、產期和哺乳期未滿,但勞動合同期已滿,企業可否終止勞動關系?

第六部分:勞動合同終止和續簽的實務技巧

1、勞動合同期滿而終止勞動合同,是否應提前30日通知對方?

2、勞動合同到期后未續簽,也未終止,勞動關系能隨時終止嗎?

3、員工工作滿10年,是否必須簽訂無固定期限勞動合同?

4、用人單位或勞動者一方在合同期限屆滿時,能否強制要求對方續簽勞動合同?

第七部分:離職手續的辦理

1、員工離職后,還能要求年終獎嗎?

2、可否在離職證明中寫對員工不利的離職原因?

3、是否必須出具離職證明?不出具有何后果?

(現場答疑環節)

課程對象

企業董事長、總經理;企業法律事務部、合同管理部、戰略發展部、風險管理部等相關負責人;企業人力資源總監/經理/專員及人事行政管理人員;工會干部;法務人員、律師及相關管理人員等。

課程天數

一天

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