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HR工資支付常見法律風險及防范措施

作者:高老師  來源:標桿考察游學網  發布時間:2020-09-04 14:15  瀏覽量:

勞動立法要求用人單位應及時、足額支付勞動報酬,主要體現為按月以貨幣形式支付,且一般情況下不得低于最低工資標準,同時可基于正當的理由進行扣減、延期支付。在勞動用工管理實務中,上述規定基本可以得到正確的理解和適用,但依然有很多關于勞動報酬支付方面的爭議,足以證明工資支付環節的復雜性和重要性。除了一般的立法規定及其法律風險防范措施以外,筆者總結以下實務中常見誤區并提出相應的風險防控方案:

一、按月支付的正確理解

按月支付是否意味著每月必須支付當月工資?目前學界有爭議。很多用人單位均規定當月支付上個月工資,甚至是當月月初支付上上個月工資。理由很簡單,一方面支付上個月工資,意味著考勤、績效考核等數據是完整的、充分的,有利于工資的結算;另一方面,就是有利于對勞動者隨時離職的制約。事實上,勞動立法只規定按月支付,且每月支付,但并沒有規定只能支付當月工資。但如果中間隔了一個月,即當月月初支付上上個月的工資,看似與當月月底支付上個月的工資間隔的時間差不多,但卻明顯違反了勞動基準法,實不可取。

二、以“罰款”的形式扣減工資

“罰款”作為一種用人單位對員工處罰的措施,出現在《企業職工獎懲條例》中,與當時的政治、經濟及社會環境并不沖突,是人力資源行政主導和管控模式的一種體現。但隨著市場經濟和勞動力市場化改革的縱深發展,勞動立法的不斷完善,用人單位對員工的“罰款”已完全不符合法理和法治要求,且《企業職工獎懲條例》已失效,罰款已失去其直接的法律依據。筆者認為,無論用人單位的依據有多么充分,證據有多么確鑿,只要是對員工進行“罰款”,都有不被仲裁和法院認可的風險,司法實踐中對這一觀念已逐漸形成一致。既然不能“罰款”,能否有簡單有效的方法代替“罰款”并到達相應的目標?建議用人單位真正讓浮動工資動起來,在有充分依據的情況下扣減浮動部分的工資,這樣不僅沒有無故扣減工資的法律風險,還可以順利實現績效工資的目標。

三、對“正當理由”的不當理解和運用

勞動立法規定,用人單位在正當理由的條件下,可以扣減、拖欠工資。但很多用人單位在遇到諸如經營發生嚴重困難、嚴重虧損、需要轉產等客觀情況發生重大變化時,對員工勞動報酬和勞動關系的處理依然非常被動,動輒被仲裁和法院作出不利的裁判。原因在于,用人單位想當然地認為,只要出現正當的理由,就可以隨意的扣減或拖欠工資。然而,勞動法的要求不僅是實體上,單位確實出現正當理由的情形,程序上也必須滿足相應的舉證、說明、協商等程序,否則,所謂正當理由并“不正當”。建議用人單位對照勞動立法中關于正當理由的相關情形,設置相應的舉證、說明等處理環節的程序性材料,并在此基礎上實施相應的扣減或拖延工資的方案。

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四、工資結算環節未能貫徹“關聯性”和“徹底性”原則

“關聯性”和“徹底性”是筆者創設的有關工資結算應遵循的原則要求。“關聯性”原則有兩層含義:其一,要求結算和支付時的工資構成、形式、比例與勞動合同和薪酬制度中的約定是關聯的、一致的,即使有變動,也需要明確的依據;其二,工資的約定、工資支付憑證(工資條)、工資支付表(工資清單)等相應的材料之間所載明的內容是關聯的和相互印證的。比如員工缺勤的,需要扣減相應的工資,則相應的考勤表、工資條、工資清單等材料均要體現出來。實務中關于勞動報酬支付爭議,很多單位之所以敗訴,并不在于其沒有理由,而在與這些理由未能體現關聯性和一致性。

所謂“徹底性”原則,是要求用人單位在支付和結算工資的時候,應該有徹底解決的意識并設計相應的豁免機制。工資的支付具有動態性和復雜性,涉及到很多部門,人力資源部門的工作只是負責結算和支付,難免因銜接不到位而出現疏漏。此時,必須在相應的工資支付憑證中設計出相應的豁免條件,如3日內員工可出面提出異議,并提供相應的書名材料,否則,用人單位豁免一切與工資支付有關的責任。

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